Dal convegno nazionale promosso da UniTS “Ripensare i profili professionali per una PA evoluta. Eliminare stereotipi valorizzando la formazione” è nato un decalogo che vuole essere una proposta aperta a nuovi stimoli e osservazioni da parte di tutta la PA.
L’obiettivo del Decalogo è contribuire alla creazione di una infrastruttura del reclutamento inserita in una Pubblica Amministrazione inclusiva nella quale il meccanismo del concorso sia uno degli elementi costitutivi che si inserisce in un contesto molto più ampio e trasversale.
Il Decalogo si propone, infatti, di favorire un’interlocuzione tra ambito politico, economico, sociale, giuridico, amministrativo-organizzativo, educazionale e di formazione.
Semplificazione, digitalizzazione, buon andamento, imparzialità, merito, competitività, casualità, specializzazione, certezza, speditezza, trasparenza, etica e legalità sono i principi ispiratori che stanno alla base del reclutamento. La vera sfida è trovare un giusto bilanciamento e coordinamento tra questi elementi.
DECALOGO
1) Pianificare e programmare i bisogni professionali della PA
Il reclutamento nella PA deve avere alla base un piano strategico capace di ricostruire analiticamente i “Bisogni professionali e formativi della PA” con indagini previsionali sui pensionamenti, sulle caratteristiche professionali dei dipendenti e mappatura delle competenze. Le Politiche di programmazione dei reclutamenti devono essere saldamente supportate da analisi e programmazione delle quiescenze e delle mobilità tra enti.
2) Trasformazione digitale
La trasformazione digitale richiede una profonda riorganizzazione delle strutture e una altrettanto radicale reingegnerizzazione delle procedure. Competenze nuove da trasmettere o su cui puntare in fase di reclutamento per agevolare il processo di riconversione organizzativa della PA.
3) Progettare i profili
Realizzare una piattaforma in grado di ricostruire il percorso formativo e professionale del singolo dipendente tenendo traccia della formazione acquisita anche attraverso canali informali e non istituzionali: non sono infatti solo i titoli o i percorsi formativi istituzionali a rilasciare competenze ma anche percorsi esperienziali individuali. Tale piattaforma agevolerebbe la progettazione della formazione continua e sarebbe di supporto alle politiche di reclutamento.
4) Selezionare le competenze attraverso il modello dell’assessment
Il sistema di reclutamento attraverso la valutazione delle conoscenze deve essere implementato con una solida e innovativa valutazione delle competenze, delle pregresse esperienze acquisite e della capacità dei singoli di mettersi in gioco, ovvero la “partecipazione cognitiva”.
5) Valorizzare i dottorati di ricerca
Inserire i dottorati di ricerca nei ruoli dirigenziali della PA, con percorsi dedicati.
6) Preservare la conoscenza delle procedure e dei processi interni alla PA
Favorire l’uso e l’applicazione di protocolli standardizzati e certificati al fine di evitare che, a fronte di abbandoni e quiescenze non programmate o neo assunzioni non sufficienti, non si perda la conoscenza delle procedure e i processi interni alla PA. Investire su una specifica formazione iniziale dei neoassunti necessaria anche a dare continuità alle procedure e a rendere efficaci le strategie di governo interno.
7) Riportare al centro della PA l’importanza del capitale umano
Mappare le procedure interne alla PA, adottare sistemi di assegnazione non solo di mansioni ma di valorizzazione delle competenze/soft skills dei singoli per riportare al centro della PA il capitale umano. Adottare sistemi di lavoro per obiettivi e lavoro in gruppo per consentire una organizzazione dei processi della PA più fluida, trasversale, responsabile.
8) Politiche di avvicinamento alla sfera lavorativa della PA
Promuovere politiche di avvicinamento e di fiducia nella PA come luogo di lavoro stimolante e di crescita professionale.
9) Valorizzare le competenze dei lavoratori
Investire la dirigenza di ruoli efficaci per il cambiamento. Ideare dispositivi di supporto alla valorizzazione delle competenze del personale per motivare i lavoratori. Questo significa guardare a una riorganizzazione del lavoro che predilige obiettivi e risultati alla presenza effettiva di ore lavorative. Costruire un sistema di benefit collegati alla responsabilità e all’autonomia del lavoratore nel perseguire incarichi e attività.
10) Nuove logiche di formazione
Privilegiare l’accrescimento e l’autostima di chi lavora, ponendo attenzione all’eterogeneità delle singole Amministrazioni secondo le proprie missioni. All’interno di ogni Amministrazione definire i diversi profili su cui ritagliare una formazione appropriata. Creare “centri di competenza” interni a ogni Amministrazione per studiare e condividere la strategia di gestione del personale, in cui la formazione è uno dei passaggi fondamentali. In tale contesto vanno predisposti e implementati i programmi, settoriali e graduali, di formazione attraverso i quali cambiare il sistema di gestione del personale nel suo complesso. L’esperienza acquisita recentemente sia con il lavoro agile sia con metodi didattici innovativi, con strumenti digitali e con la formazione a distanza, possono risultare preziosi per una formazione efficace ed economica. La formazione continua nella PA non è solo oggetto di attenzione verso le risorse umane per eventuali progressioni verticali, ma deve essere sentita dai singoli appartenenti alla PA come effettivo accrescimento delle competenze personali.
In conclusione, la parola d’ordine dovrebbe essere “sperimentare”: il suggerimento è realizzare sandbox di sperimentazione e condividerne poi i risultati attraverso tavoli di confronto e reti inclusive tra le varie Amministrazioni. Si agevolerebbe così la trasferibilità di buone pratiche e virtuosismi amministrativi imprimendo dinamicità al processo di rinnovamento della PA.
UniTS si candida come uno di questi hub di sperimentazione.
